20 critères de discrimination essentiels et leur impact sur l’égalité

Le Code du travail ne laisse aucune place à l’ambiguïté : vingt critères précis interdisent toute distinction dans le recrutement, la gestion de carrière ou la rupture de contrat. Ici, pas de justification économique ni d’excuse circonstancielle qui tienne, sauf rares exemptions prévues par la loi.

Certains critères, comme l’apparence physique ou l’état de santé, restent souvent mal appréhendés ou minimisés. Pourtant, ignorer leur portée peut coûter cher : sanctions civiles et pénales attendent les contrevenants, alors que dispositifs de signalement et mesures de réparation se renforcent régulièrement. À ce socle législatif s’ajoutent des outils pratiques conçus pour détecter, prévenir et sanctionner ces pratiques.

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Comprendre les critères de discrimination : définitions et cadre légal en France

La discrimination ne relève pas simplement de la morale, elle s’ancre surtout dans la loi. L’arsenal constitué par le Code pénal et le Code du travail pose des fondations sans ambiguïté. L’article L1132-1 balaie toute possibilité de traitement différencié en raison d’éléments personnels, sociaux ou économiques. Vingt critères identifiés balisent le terrain, du sexe à l’origine, en passant par la situation de famille, la grossesse, l’apparence, la santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les convictions politiques, la religion, la langue, et d’autres encore.

Le spectre va au-delà des intentions manifestes : la discrimination indirecte vise aussi les pratiques ou décisions, faussement neutres, qui pénalisent un groupe protégé. Ce mécanisme irrigue aussi bien le droit national que les lois européennes. Parmi les pierres angulaires de ce dispositif, la Directive 2004/113/CE et les décisions de la CJUE forgent un socle commun et pérenne.

Le principe d’égalité de traitement mobilise employeurs comme administrations publiques. Accès à l’emploi, formations, promotions, rémunérations : la partialité n’a pas droit de cité. Ce socle s’inspire aussi de textes internationaux comme la CEDAW (égalité femmes-hommes) ou la CEDH (égalité devant la loi). Les dérogations ? Rares et clairement circonscrites, comme pour certains artistes, mannequins ou situations particulières prévues par la loi.

Pour mieux cerner la portée de ce cadre, voici les principaux contours :

• Dispositions législatives : Code du travail, Code pénal, loi du 4 août 2014
• Institutions et personnes concernées : employeurs, salariés, candidats, services publics
• Critères interdits : sexe, origine, orientation sexuelle, handicap, âge, notamment

La France a muni sa législation et sa jurisprudence d’outils robustes pour assurer l’égalité. Pourtant, la réalité ne colle pas toujours au texte : entre avancées et inerties, la surveillance doit rester constante pour transformer l’intention en pratique réelle.

Quels impacts sur l’égalité au travail et la protection des salariés ?

Distinguer ces vingt critères de discrimination change le visage du monde professionnel. L’égalité de traitement irrigue tout le parcours salarié : embauche, évolution, accès à la formation, revalorisation salariale. Un écart de traitement fondé sur l’un de ces critères et la réponse juridique tombe, sans débat. Conséquence directe : les entreprises ajustent politiques RH et méthodes, la diversité s’impose comme évidence et facteur de performance.

Depuis 2014, les textes renforcent la recherche de l’égalité professionnelle femmes-hommes, mais aussi la prévention des inégalités liées au sexe, à l’âge et au handicap. Plusieurs mesures structurent ce mouvement. Parmi elles :

• Le remplacement pur et simple du congé parental par la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE)
• L’introduction de la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA)
• Le déploiement d’actions contre les violences faites aux femmes

Qu’il s’agisse de fonction publique ou d’entreprise privée, ces évolutions guident de nouveaux plans d’action, identifient les risques d’exclusion et amorcent des corrections progressives.

La protection ne s’arrête pas au contrat de travail classique : il s’étend au stage, à l’alternance, à la formation en entreprise. Le salarié isolé ou soutenu par un collectif peut agir, protégé par un canevas judiciaire construit sur le long terme. L’administration française multiplie les dispositifs pour repérer et corriger les pratiques douteuses. Mieux : la charge de la preuve s’inverse, forçant l’employeur à démontrer la légitimité d’une éventuelle différence de traitement sans quoi il s’expose à une sanction rapide.

• Égalité professionnelle : accès à tous les niveaux de responsabilité, progression et mobilité interne, enjeux de formation
• Modifications concrètes : adaptation des congés parentaux, dispositifs contre les violences sexistes, procédures de signalement interne
• Garantie juridique : recours individuels et collectifs, médiation facilitée, accompagnement par les instances compétentes

Ressources et outils pour agir concrètement contre la discrimination à l’embauche

Face à la discrimination à l’embauche, la riposte s’organise : droit, dispositifs RH spécialisés, mobilisation des collectifs. Le défenseur des droits, héritier de la HALDE, est aujourd’hui la vigie du système : il reçoit les signalements, soutient les personnes et veille au respect des obligations par les employeurs. Les associations de lutte contre les discriminations disposent aussi de leviers collectifs pour saisir la justice ou engager une médiation au nom des victimes.

Le testing, reconnu dans la loi comme dans la jurisprudence, dévoile les biais cachés dans les processus d’embauche. Quelques exemples récents l’ont prouvé : des candidatures fictives similaires révélant les disparités de traitement pour un nom ou une adresse donnée. Cette méthode bouscule la logique classique du contentieux devant le conseil de prud’hommes. Désormais, un salarié suspectant une discrimination transmet des indices sérieusement circonstanciés ; l’employeur, lui, doit démontrer l’absence réelle de pratique fautive. La preuve reste délicate à apporter, notamment sur l’intention, mais la procédure évolue dans le bon sens.

Les employeurs, quant à eux, ont à disposition des outils de diagnostic internes pour repérer et rectifier les failles dans leurs pratiques. Les sanctions encourues aujourd’hui ne se limitent pas à une simple amende : trois ans de prison, 45 000 euros à régler, interdiction temporaire ou définitive de répondre aux marchés publics, fermeture administrative ou suspension de certains droits. Chaque phase de sélection, du tri de CV à l’entretien, doit être menée avec rigueur et équité : la discrimination s’expose désormais, se détecte et se corrige.

D’un texte de loi à la réalité terrain, la liste des critères s’étend, la palette des outils se peaufine et l’attention collective reste en alerte. Le monde du travail ne tolère plus l’arbitraire silencieux : chaque manquement identifié propulse l’ensemble du système vers plus de justice et de clarté.